Requalification intérim en CDI : conditions, procédure et indemnités

Un intérimaire enchaîne les missions chez la même entreprise depuis des mois, parfois sans changement réel de poste. Dans ce cas, la requalification intérim en CDI n’est pas une hypothèse théorique : c’est une action que le Code du travail encadre précisément, avec des motifs identifiables et une procédure accélérée devant le conseil de prud’hommes. Encore faut-il connaître le fonctionnement du contrat de mission pour repérer l’anomalie, savoir contre qui agir, et ce qu’on peut réellement attendre en indemnité. Le déclencheur est souvent le même : une mission qui se prolonge sans nouveau contrat signé.

Requalification intérim en CDI : les motifs qui font basculer le contrat

La requalification n’est jamais automatique : elle sanctionne un manquement précis, identifiable dans le contrat de mission ou dans la façon dont l’entreprise utilise le poste occupé. Deux catégories de fautes existent, selon que l’anomalie vient de l’agence qui a rédigé le contrat ou de l’entreprise qui a accueilli le salarié sur le terrain. Le conseil de prud’hommes examine les deux terrains séparément, avec des conséquences qui ne sont pas identiques pour chaque partie.

Les manquements imputables à l’agence d’intérim

Trois manquements reviennent le plus souvent devant les tribunaux. L’absence de contrat écrit transmis dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche entraîne à elle seule une présomption de CDI, sans que le salarié ait à prouver autre chose. Les mentions obligatoires du contrat de mission comptent tout autant : motif de recours, durée, poste occupé, rémunération. Une mention manquante ou imprécise fragilise l’ensemble du contrat, même si la relation de travail s’est déroulée normalement pendant des mois.

Le non-respect du délai de carence entre deux missions sur un même poste pèse tout autant. La Cour de cassation l’a confirmé à plusieurs reprises : enchaîner les contrats sans respecter cet intervalle revient à occuper le poste de façon quasi permanente, ce qui est justement ce que l’intérim ne permet pas.

Un autre terrain de contentieux concerne le motif de recours mentionné sur le contrat de mission. La loi limite l’intérim à des cas précis : remplacement d’un salarié absent, accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier, ou travaux urgents liés à la sécurité. Un motif flou, ou décorrélé de la réalité du poste occupé, expose lui aussi à la requalification, indépendamment du respect du délai de carence.

Les manquements imputables à l’entreprise utilisatrice

Côté entreprise utilisatrice, le motif le plus fréquent reste la poursuite du travail après le terme de la mission sans nouveau contrat signé (article L1251-39 du Code du travail). Dès le lendemain du terme prévu, si le salarié continue à occuper son poste, la loi présume un CDI avec l’entreprise utilisatrice, ancienneté reprise au premier jour de la mission concernée. En pratique, ce cas se présente souvent lors d’un simple oubli administratif du service RH, pas d’une volonté de fraude, ce qui n’empêche pas la sanction de s’appliquer.

Le recours abusif à l’intérim pour occuper un poste durablement lié à l’activité normale de l’entreprise entre aussi dans cette catégorie. Remplacer un salarié absent, plusieurs fois de suite, sur le même poste et sans réelle justification de surcroît d’activité, finit par ressembler à un emploi permanent déguisé.

Agence d’intérim ou entreprise utilisatrice : qui doit répondre de la requalification ?

Une confusion revient souvent : penser que l’agence d’intérim, en tant qu’employeur juridique du salarié, doit payer si la requalification est prononcée. Ce n’est pas le cas. Le Code du travail est explicite : l’entreprise utilisatrice (EU), celle qui a accueilli le salarié sur le terrain, est seule débitrice de l’indemnité, même quand la faute technique vient du contrat rédigé par l’entreprise de travail temporaire (ETT). Comprendre cette différence, entre les statuts liés à l’intérim et au CDD, évite bien des mauvaises surprises côté procédure.

L’ETT reste responsable d’autres manquements, notamment le non-respect du délai de transmission du contrat, sanctionné par une indemnité distincte, plafonnée celle-là à un mois de salaire. Deux logiques d’indemnisation coexistent donc, et il ne faut pas les confondre au moment de chiffrer sa demande.

En pratique, un salarié qui engage une action contre l’entreprise utilisatrice n’a pas à se retourner en parallèle contre l’agence pour obtenir gain de cause sur l’indemnité de requalification elle-même. Les deux actions restent juridiquement distinctes et peuvent viser des préjudices différents, ce qui explique pourquoi certains dossiers cumulent une demande contre l’EU et une autre contre l’ETT, sans que l’une conditionne l’autre.

Ce partage des responsabilités explique aussi pourquoi les agences ont intérêt à sécuriser chaque contrat de mission dès sa signature. Un dossier bien tenu, avec motif de recours détaillé et mentions complètes, protège autant l’ETT que l’entreprise utilisatrice, qui reste celle qui paiera si la relation de travail bascule en CDI faute de vigilance en amont.

Cette répartition des rôles se retrouve aussi dans la façon dont chaque acteur se défend une fois la procédure engagée. L’entreprise utilisatrice invoque souvent l’urgence de la mission ou un besoin ponctuel réel pour justifier le recours à l’intérim, tandis que l’agence se concentre sur la conformité formelle du contrat qu’elle a rédigé. Ces deux lignes de défense n’ont pas à converger : chacune répond à un motif de mise en cause distinct.

Procédure, indemnité et délai de prescription : ce que prévoit la loi

Une fois le motif identifié, la procédure devant le conseil de prud’hommes se distingue nettement du contentieux classique. L’affaire est portée directement devant le bureau de jugement (article L1251-41), sans passage par le bureau de conciliation qui ralentit habituellement les procédures prud’homales. Le texte impose un délai précis pour statuer au fond, et l’indemnité obtenue répond elle aussi à un plancher fixé par la loi. Le tableau ci-dessous réunit les seuils à connaître avant d’engager une demande de requalification en CDI.

L’indemnité d’un mois de salaire minimum se calcule sur la rémunération perçue au moment de la dernière mission, primes comprises lorsqu’elles étaient contractuelles. Rien n’empêche le conseil de prud’hommes d’aller au-delà de ce plancher si le préjudice réel dépasse ce montant, en particulier lorsque plusieurs missions se sont succédé sans interruption sur le même poste pendant plusieurs années.

Ce délai de deux ans (article L1471-1) court à compter du terme du dernier contrat de mission, pas de la première embauche irrégulière. Un salarié qui a enchaîné plusieurs missions dispose donc d’une fenêtre calée sur la fin de la relation contractuelle, ce qui laisse le temps de réunir les preuves nécessaires : contrats de mission, bulletins de paie, plannings. La décision du conseil de prud’hommes est par ailleurs exécutoire à titre provisoire, ce qui signifie qu’un appel de l’entreprise utilisatrice ne suspend pas son application immédiate.

Ce que change le CDI pour le salarié requalifié

Une fois la requalification prononcée, le salarié bascule sous le régime du CDI de droit commun, avec toutes les protections associées : préavis en cas de rupture, indemnité de licenciement si l’employeur met fin au contrat sans motif valable, accès aux mêmes règles de rupture conventionnelle qu’un collègue jamais passé par l’intérim. La rémunération s’aligne elle aussi sur celle des salariés occupant un poste comparable dans l’entreprise.

Concrètement, un intérimaire payé au taux horaire de sa mission peut voir sa rémunération réévaluée si un salarié en CDI occupant le même poste, avec la même ancienneté, touche davantage. Cette comparaison se fait poste par poste, à partir de la classification conventionnelle applicable dans l’entreprise utilisatrice, pas sur une moyenne globale des salaires du site.

Ancienneté et période d’essai déjà entamée

L’ancienneté ne repart pas de zéro au jour de la décision judiciaire. Elle est reprise au premier jour de la mission concernée par la requalification, ce qui peut représenter plusieurs années déjà accomplies sur le même poste. Cette rétroactivité pèse directement sur les droits liés à l’ancienneté : indemnité de licenciement, prime éventuelle, calcul des congés payés supplémentaires prévus par certaines conventions collectives.

Cette ancienneté s’impute également sur la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat : un salarié qui a déjà passé deux ans sur le poste ne peut pas se voir imposer un essai comme s’il découvrait l’entreprise.

L’employeur ne peut pas non plus invoquer une période d’essai pour se séparer facilement du salarié une fois le CDI reconnu. Le contrat à durée indéterminée s’applique rétroactivement, avec les mêmes contraintes de motivation et de procédure qu’un licenciement classique, quelle que soit la date à laquelle la décision de justice intervient.

Comment engager concrètement une demande de requalification ?

La démarche démarre toujours par la réunion des preuves : contrats de mission successifs, bulletins de paie, plannings, échanges avec le service RH de l’entreprise utilisatrice. Plus le dossier est complet, plus le conseil de prud’hommes peut statuer rapidement dans le délai d’un mois prévu par la loi. Un rendez-vous avec un avocat en droit du travail ou un syndicat permet souvent de vérifier, avant la saisine, que le motif retenu correspond bien à un cas de passage en CDI reconnu par la jurisprudence.

La saisine du conseil de prud’hommes se fait directement, sans étape de conciliation préalable pour ce type de demande. Le salarié peut cumuler cette action avec d’autres demandes, comme le paiement d’heures supplémentaires ou une indemnité pour travail dissimulé si les faits le justifient.

Le temps de la procédure ne doit pas mettre la recherche d’emploi entre parenthèses. En attendant l’issue de la demande, continuer à consulter les offres de mission en intérim près d’Orly permet de sécuriser des revenus sans attendre la décision du bureau de jugement. Rien n’empêche non plus de négocier une clause spécifique avec une nouvelle agence si une mission en cours doit s’arrêter pendant l’instance.

Le dernier réflexe à garder est le plus simple : ne pas laisser traîner la demande une fois le terme du dernier contrat passé. Le délai de deux ans court vite lorsque plusieurs missions se sont succédé, et attendre fragilise inutilement un dossier pourtant solide.