Congés payés en intérim : calcul, indemnité et conditions

Les congés payés en intérim ne fonctionnent pas comme en CDI, et beaucoup d’intérimaires découvrent la différence au moment de leur premier bulletin de paie. Pas de jours posés au fil de l’eau, mais une somme versée à la fin de chaque contrat de mission. La confusion vient souvent du vocabulaire : on parle d’indemnité, jamais de congé « pris » au sens classique. Comme pour la période d’essai en intérim, le Code du travail s’applique avec des adaptations propres au statut. L’intérimaire acquiert pourtant exactement les mêmes droits qu’un salarié en poste fixe, dès sa toute première mission. Reste à comprendre comment ce droit se traduit en euros sur le solde de tout compte.

Congés payés en intérim : un droit acquis dès la première mission

Dès le premier jour d’une mission, l’intérimaire acquiert des congés payés dans les mêmes conditions qu’un salarié en contrat classique. La règle de base ne varie pas selon le type de contrat : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, quelle que soit la durée du contrat de mission signé avec l’entreprise de travail temporaire (ETT). Un intérimaire qui enchaîne des missions de quelques semaines chez plusieurs agences différentes continue d’accumuler ces droits à chaque nouveau contrat, sans jamais repartir de zéro au sens propre : seul change l’employeur juridique auprès duquel le compteur est ouvert.

Une mission d’une semaine ouvre déjà des droits, même minimes. Il n’existe aucune condition de durée minimale pour que le compteur démarre : un contrat de deux jours suffit à générer une fraction de congé, arrondie ensuite au nombre entier supérieur lors du calcul final.

Ce principe d’égalité de traitement figure explicitement dans le contrat de travail temporaire : le salarié en mission bénéficie des mêmes droits que les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice, qu’il s’agisse des titres-restaurant, du remboursement des frais de transport ou du suivi par la médecine du travail. Les congés payés n’échappent pas à cette logique, même si leur traduction concrète en paie diffère sensiblement de celle d’un salarié classique. Un employeur qui appliquerait des règles moins favorables à ses intérimaires s’exposerait à un contentieux devant le conseil de prud’hommes, la loi ne laissant aucune marge d’interprétation sur ce point.

La période de référence classique, fixée du premier juin au trente et un mai, perd cependant de son sens pour un contrat de quelques semaines. L’intérimaire n’attend pas la fin d’un cycle annuel pour connaître ses droits : chaque mission fait l’objet d’un calcul indépendant, soldé à son terme.

Pourquoi une indemnité remplace la prise de congés classique

Un salarié en CDI pose ses congés, les prend, puis reprend son poste. Ce schéma suppose une relation de travail continue, ce qu’un contrat de mission n’offre pas par nature : la mission se termine, parfois après quelques jours seulement, avant que le salarié ait eu l’occasion de poser le moindre congé, ce qui exclut de fait tout report de congés physiques d’une mission à l’autre. Cette réalité explique pourquoi les congés payés en intérim prennent la forme d’un versement plutôt que d’un jour de repos. L’employeur ne peut pas non plus reporter la question à l’année suivante, puisqu’il n’existe la plupart du temps aucune certitude de renouvellement du contrat avec le même intérimaire.

L’entreprise de travail temporaire ne peut donc pas laisser ces droits en suspens. Elle verse à la place une indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) à chaque fin de contrat de mission, qu’il arrive à son terme normal ou qu’il soit rompu avant l’échéance prévue.

Plusieurs situations déclenchent ce versement anticipé : une rupture pendant la période d’essai, une embauche en CDI chez un autre employeur en cours de mission, une faute grave, ou un cas de force majeure. Dans chacun de ces cas, l’indemnité reste due, y compris si la mission s’arrête bien avant son terme initialement prévu. Ce n’est pas une faveur accordée au cas par cas : la loi impose ce versement sans exception ni condition de bonne volonté de la part de l’agence d’intérim. Aucune clause du contrat de mission ne peut restreindre ce droit, même avec l’accord apparent du salarié.

En cas de décès du salarié avant que l’indemnité ne lui soit versée, elle revient à ses ayants droit. La logique du dispositif reste protectrice : aucune circonstance, même la plus brutale, ne prive l’intérimaire de la valeur des congés qu’il a acquis.

Calculer l’indemnité compensatrice de congés payés

Le calcul repose sur une règle simple en apparence : l’indemnité compensatrice de congés payés ne peut être inférieure au dixième de la rémunération brute totale perçue pendant la mission. Ce plancher légal s’applique quelle que soit la durée du contrat, de quelques jours à plusieurs mois, et gouverne directement le montant des congés payés en intérim versé à chaque échéance.

Le point souvent ignoré concerne l’assiette de calcul. La rémunération brute totale n’inclut pas seulement le salaire proprement dit : l’indemnité de fin de mission (IFM), cette prime de précarité versée à l’issue du contrat, entre elle aussi dans la base retenue pour le dixième. Ce sont deux dispositifs distincts, l’un rémunérant le travail accompli, l’autre compensant la précarité de la mission, mais tous deux comptent dans l’assiette. Un intérimaire qui compare son indemnité de congés à celle d’un collègue en CDD sur la même mission constatera donc un montant légèrement supérieur, à salaire égal.

Un exemple officiel illustre concrètement ce calcul, pour une mission de 18 jours rémunérée 1 500 € bruts et complétée par 150 € d’IFM :

Ce montant représente un plancher, pas un plafond. Si un accord de branche ou d’entreprise prévoit un calcul plus favorable pour les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice, il s’applique aussi à l’intérimaire en mission au moment considéré.

Le cas particulier d’un arrêt maladie pendant la mission

Un arrêt de travail ne fige pas les compteurs. En cas de maladie non professionnelle survenant pendant la mission, la base de calcul retenue correspond à 80 % de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler normalement, un abattement qui traduit la perte de salaire réelle plutôt qu’une reconstitution intégrale.

La situation diffère en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle : la rémunération brute prise en compte correspond alors à celle que le salarié aurait perçue sans cet arrêt, sans aucun abattement. La distinction mérite d’être connue, tant l’écart entre les deux règles peut peser sur le montant final versé au moment du solde.

Dans les deux cas, la vérification reste la même : comparer le montant figurant sur le bulletin à la rémunération brute réellement perçue durant la mission, IFM comprise.

Le versement : à la fin de chaque mission, pas une fois par an

Contrairement à un salarié en CDI qui accumule des jours sur une année complète avant de les poser l’été ou à Noël, l’intérimaire touche son indemnité à un rythme bien plus rapproché : à chaque fin de mission, sans attendre un cycle annuel. Une succession de contrats courts génère donc autant de versements que de missions terminées.

Ce rythme surprend souvent les nouveaux intérimaires, habitués aux usages du salariat classique. Aucun report de jours physiques d’une mission à l’autre n’est prévu par défaut : le compteur est soldé, puis reparti à zéro sur le contrat suivant. Ce rythme est la marque de fabrique des congés payés en intérim.

Ce n’est pas un désavantage en soi. Percevoir l’équivalent de ses congés en euros à intervalles rapprochés peut même faciliter la gestion du budget entre deux missions, plutôt que d’attendre une hypothétique semaine de repos posée en fin d’année.

Ce que doit indiquer le bulletin ou le solde de tout compte

L’indemnité doit obligatoirement figurer sur le solde de tout compte remis à la fin du contrat, au même titre que le dernier salaire ou l’indemnité de fin de mission. Son absence sur ce document constitue une anomalie à signaler sans délai à l’agence d’intérim.

Une exception concerne certains secteurs soumis à une caisse de congés payés, comme le BTP, le transport ou le spectacle. Dans ces branches, c’est la caisse elle-même qui verse l’indemnité, sur présentation d’un certificat justificatif remis par l’employeur. La grande majorité des missions d’intérim tertiaire ou industriel restent en dehors de ce circuit particulier.

Si le montant est absent du bulletin ou du solde de tout compte, la première démarche consiste à contacter le service paie de l’agence avant toute autre action. Une erreur de calcul ou un oubli se corrige plus vite à ce stade qu’après plusieurs mois écoulés.

Enchaîner plusieurs missions chez la même agence : ce qui change

Travailler plusieurs semaines d’affilée pour la même agence, parfois chez le même client, change la perception du salarié sans changer la mécanique juridique. Chaque contrat de mission reste un contrat autonome, même lorsque les missions s’enchaînent sans interruption réelle sur le terrain.

Cette autonomie contractuelle a une conséquence directe : l’indemnité compensatrice se calcule et se verse à chaque contrat, pas une seule fois à la fin de l’ensemble de la collaboration. Un intérimaire qui accumule cinq missions successives de deux semaines touchera donc cinq indemnités distinctes, une par bulletin de fin de mission.

La situation se complique un peu lorsque les missions proviennent d’agences différentes plutôt que de la même entreprise de travail temporaire. Chaque agence gère son propre calcul, sans visibilité sur les contrats signés ailleurs : à l’intérimaire de conserver une trace de chaque bulletin pour reconstituer une vue d’ensemble sur l’année. Une bonne organisation permet de sécuriser ses congés payés en intérim mission après mission.

Cumuler les droits sans les perdre d’une mission à l’autre

Le risque, dans cet enchaînement, n’est pas de perdre des droits mais de perdre leur trace. Chaque bulletin de paie doit mentionner le montant versé au titre des congés payés, à vérifier ligne par ligne plutôt qu’à faire confiance au seul total net.

Une pratique utile consiste à conserver chaque bulletin de fin de mission et à additionner soi-même les montants perçus, surtout en cas de changement d’agence en cours d’année. En cas d’écart constaté, la démarche la plus efficace reste de solliciter directement le service paie de l’entreprise de travail temporaire, muni des bulletins concernés, avant de saisir un délégué du personnel ou l’inspection du travail.

Un tableau de suivi simple, mission par mission, suffit à éviter toute perte : date, agence, durée, montant de l’indemnité perçue. Cette rigueur profite surtout aux intérimaires qui changent fréquemment d’employeur au cours d’une même année civile.

Sources

• Service-public.fr — indemnité compensatrice de congés payés en contrat de mission, 2026
• Service-public.fr — congés payés du salarié dans le secteur privé, 2026